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百度熊輝:科學化的人才管理解決方案其實建立在中國傳統智慧之上

時間:2019-03-12 13:12:39來源:哈佛商業評論作者:中國MBA網點擊:

科學化的人才管理解決方案其實建立在中國傳統智慧之上

當今社會,無論是國家之間、企業之間的競爭歸根到底都是人才的競爭。能夠挖掘、培養和留住人才的組織,才有更大的機會在未來贏得一方天地。在2018年《哈佛商業評論》中文版聯手世界著名管理咨詢大師拉姆·查蘭和宜信財富共同推出的“拉姆·查蘭管理實踐獎”評選的23個獲獎案例中,有4個關于人才管理的案例。百度人才智庫也憑借大數據智能化的人才管理收獲全場大獎。

 

百度人才智庫(Talent Intelligence Center,后文簡稱TIC)充分發揮百度在人工智能和大數據方面的天然優勢,自2015年起,創建了國內首套完整的基于大數據的智能化人才管理綜合解決方案。智能化人才管理系統在百度實施以來,不僅大幅提升了人力部門的工作效率和準確度,在人才選拔和匹配、輿情掌握以及人才挽留預測等方面也取得創新突破。

 

百度下定決心投資和引進人才構建智能化人才解決方案的戰略思考是什么?他們是如何構建科學化人才管理體系之下的底層邏輯?又是如何設計百度對于人才的觀察和考核標準?2019年2月27日,《哈佛商業評論》中文版、“拉姆·查蘭管理實踐獎”評委會代表、企業代表、以及“拉姆·查蘭管理實踐獎”全程特約合作伙伴宜信財富的代表們一同走進百度,與百度TIC團隊進行了深入交流。

 

 

 

抓中國數據爆發的發展機遇

 

 

帶領百度TIC團隊的是百度從新澤西州立大學羅格斯商學院特邀的人工智能和數據挖掘領域的世界級專家、ACM杰出科學家熊輝教授,他更被人熟知的角色應該是百度商業實驗室的主任。但從正式加入百度那天起,熊輝教授就對用人工智能來研究人的行為興趣更濃。

 

在他看來,所有的數據所驅動的業務和行業發展都周期性,從移動智能化、商業智能化、2B的市場分析到大數據在金融行業的快速運用都是如此。因此,2014年的時候,他就預測,下一個五年將會是人才大數據的爆發,因為技術的發展和數據的累積已經成熟到了能夠解決最困難的研究人的問題。

 

百度人才智庫、百度商業智能實驗室主任熊輝

 

數字化時代,數據是發展的主要推動力。人臉識別之所以能夠首先在中國大規模的落地應用,是因為數據。熊輝教授說:在人工智能行業中,有多少數據,就有多少智能。技術和算法的迭代依靠的是數據的不斷累積,數據越充分、覆蓋率越高越精細化、標注的質量越高,那么整個算法參數的調整就會快速進步。今天,中國的語音識別率可以達到98%,人臉識別率也可以達到98-99%,不是因為算法進步多大,而是因為數據進步得太快了。數據的進步,會導致應用技術的進步,整個AI技術的進步,相反又會促進更多應用場景的產生,吸引和培養越來越多的人工智能方面的人才,從而形成一個整體發展的良性循環。

 

另一方面,中國經濟越來越多元,從原來只依賴市場驅動,向為市場、管理和創新驅動,產品型經濟和服務型經濟轉型。社會“快、準、狠”的發展,贏者通吃的競爭局面,都讓人力資本這一不可見的資本在企業和組織當中的重要性更為凸顯。

 

 

學中國傳統文化中的識人智慧

 

 

熊輝教授將人力資本分為三類:人員、人才和人物。人員專業度和教育水平較低,往往從事標準化、流程化和簡單化的工作。人才則需要“T型”的知識能力結構,既有深度的專業技能、又有一定的廣度,能夠團隊協作的同時擁有高情商。在人才的基礎之上,人物還需要具備領導力。所謂領導力,則是由視野、帶團隊的能力和風控能力構成。拉姆·查蘭管理實踐獎評委、拉姆·查蘭全球唯一合伙人楊懿梅也表示,風控能力對當今的企業領導者來說尤為重要,對風險的敏感度和預見性,并且能做出防范預案的人才能引領企業走向未來。

 

拉姆·查蘭全球合伙人楊懿梅

 

萬達集團人力資源部常務副總張偉提出,在萬達,他們強調尋找“H型”人才,除了具備深厚的專業技術能力和管理能力之外,中間還需要情商、溝通、協調、社交等綜合能力,選才時更看重人才的“寬度”。因為對于高級人才來說,溝通和溫情的力量,能夠激發他們更好的業績表現。

 

萬達集團人力資源部常務副總張偉

 

宜信財富私募股權母基金管理合伙人廖俊霞通過舉例,生動詮釋了在母基金的日常投資盡調過程中,如何篩選“德才兼備”的基金管理人。

 

廖俊霞表示:在智能時代,組織人才管理的趨勢是更多地將先進技術與人的智慧經驗進行深入結合。尤其在投資領域里,更要重視對人的判斷。無論是識別、篩選優秀的創業者,還是帶領投資團隊去做行業深耕,很多時候歸根結底都是對事、對人的判斷。因此識人用人的技術不僅要應用到投資的具體業務里去,而且宜信也正在積極實踐,通過AI技術賦能投資,去提升判斷效率,輔助流程管理。

 

宜信財富私募股權母基金管理合伙人廖俊霞

 

熊教授坦言,在識人辨人的方面,他的哲學基礎來自于以《易經》為首的中國傳統哲學。識人之道在于觀其本性。比如,通過“煩使之而觀其能”,簡歷和背景只能說明人才的很小一部分信息,而在紙面就能夠凸顯出來的優秀人才一般也會是企業之間主要競爭的對象。但是,通過給人才設置一個情境,觀察他的做法和選擇,就能夠對他有更為深入的了解,也能夠另辟蹊徑找到一些被淹沒的“金子”。熊教授說他一般會通過觀察一個人的3個最親近的朋友,以及他對碎片化時間的利用來判斷是不是自己需要的人才。

 

此外,《易經》中的三個原則“不易”、 “變易”和“簡易”,對預測科學建模具有深刻的指導意義。預測是建立在“不易”——萬物有不變的根本——的基礎上,萬物有“不易”才有預測的可能。把握“不易”后,要抓住“變易”。任何事物都有“不易”的開始,但是會不斷變化,會有“變易”,所以做預測還要把握住變化的方向和趨勢。

 

就人力資源管理而言,“不易”的三個方面是對人才、對組織和對文化的管理。 小型企業的成功主要在于領導者的能力;中型企業的成功主要在于組織的高效管理;大型企業的成功主要在于文化的建設 。

 

 

向大數據和人工智能要效率

 

 

找到人才管理中的“不易”之道,TIC研發的智能人才管理系統主要作用于人才、組織和文化三大方面,包含“智·風控”、“智·留辭”“智·文化”“智·選才”“智·組織”和“智·人物”等六個功能模塊 。

 

 

人才方面,TIC能夠幫助公司極大提升招聘效率,科學識別優秀管理者與人才潛力,預判員工離職傾向和離職后影響,并為有針對性的人才獲取、培養與保留提供智能化支持。以人才流失預測和挽留分析為例。通過收集公司內外的數據,包括來自社交媒體和互聯網的輿論信息和文本,TIC建立了包含經濟、職業發展和個人家庭原因等數萬個動態特征的90天離職預測模型,針對目標人群的預測準確度達到了90%以上。相應地,TIC還能計算出員工的離職影響力有多大,并分析出離職的各項原因。如果離職指數高的員工達到一定重要程度甚至不可或缺,且離職原因在公司可控范圍內,HR部門就能夠及時進行干預,采取適當的激勵挽留手段。

 

組織方面,TIC能夠通過分析部門活力、人才結構和部門圈子,科學評估組織穩定性,揭示組織間人才流動規律,為組織優化調整、高效人才激勵與促進人才流動提供智能化支持。

 

文化方面,TIC能及時呈現組織內外部輿情熱點,智能分析外部人才市場狀況,為管理者提升公司口碑,提振員工士氣,為公司在文化戰略相關工作的制定提供智能決策支持。在百度,TIC通過自主研發的人工智能模型,提出了全新的組織創新文化量化評估指標-創新熵。TIC認為一個創新的組織文化應當在管理上具有扁平化、自由性、員工背景多樣化等特征,而這些都是可以通過日常的數據進行分析挖掘而獲得。

 

使用大數據和人工智能技術輔助人才管理成為未來全球企業管理的主流趨勢已初露端倪。大部分企業團隊,都會投入大量預算用于招聘工具,試圖在激烈的人才爭奪中拔得頭籌。然而,真正基于海量數據,通過精準機器學習和算法,提供完整智能化人才管理解決方案的企業,在全球范圍內都是鳳毛麟角。宜信財富私募股權母基金管理合伙人廖俊霞表示從自己母基金的投資角度講,哪些人未來可能成為基金行業的大佬,哪些人可以持續成功,哪些人是未來之星,截止目前大家是全靠肉眼、全靠理念和知識的積累來判斷,使用大數據和人工智能技術未來肯定是非常有幫助。其他參訪企業代表和嘉賓們也期待百度未來能夠將自己人才智能化解決方案發展成為產品業務,賦能更多的中國企業。

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